ปฏิบัติการในโรงพยาบาล - จากมุมมองของผู้บริหาร
ตอนที่ 40 : การกำหนดอัตรากำลังการพยาบาล

  • โดย ดร. วิทยา มานะวาณิชเจริญ
  • 12 กุมภาพันธ์ 2556
  • Tweet

การบริหารบุคลากรการพยาบาลให้อยู่ในงบประมาณ (Budget) ต้องอาศัยความเข้าใจมาตรฐานการพยาบาล (Nursing standards) ในการกำหนดอัตรากำลัง (Staffing) และตารางเวร (Scheduling) มาตรฐานการพยาบาลหมายถึงจำนวนทรัพยากร (รวมทั้งเวลา) ที่จำเป็นและเหมาะสมในการดูแลผู้ป่วยแต่ละราย

ในการพิจารณางบประมาณสำหรับการพยาบาล จะต้องคำนึงถึง ปริมาณภาระงาน (Load) จำนวนพยาบาลวิชาชีพ (Registered nurse : RN) จำนวนผู้ช่วยพยาบาล (Nurse Aide : NA) บุคลากรอื่นที่สามารถทำงานบางส่วนของพยาบาล ฯลฯ ในการบริหารทรัพยากรดังกล่าว ต้องมั่นใจว่า ผู้ป่วยได้รับบริการตามมาตรฐานการดูแลของวิชาชีพพยาบาล

การกำหนดจำนวนพนักงาน มักคิดในรูปแบบอัตราเต็มกำลัง (Full-time equivalent : FTE) ไม่ว่าจะเป็นพยาบาลวิชาชีพ ผู้ช่วยพยาบาล หรือบุคลากรอื่นๆ [เนื่องจากต้องให้บริการตลอด 24 ชั่วโมงในแต่ละวัน] การกำหนดอัตรากำลัง จึงเป็นสิ่งท้าทายความสามารถ เพราะความหลากหลายของระดับการดูแล และความต้องการเฉพาะของผู้ป่วยแต่ละราย

ปัจจัยที่ต้องพิจารณา ได้แก่ ระดับความรุนแรง (Acuity level) ของผู้ป่วย ความสามารถของบุคลากร คุณสมบัติและประสบการณ์ บนพื้นฐานของนโยบายองค์กร บางโรงพยาบาล จะมีคณะกรรมการที่ปรึกษา (Advisory committee) ซึ่งจะกำหนดแนวทางปฏิบัติ อาทิ การกำหนดตารางเวรจากส่วนกลาง หรือกระจายอำนาจให้แต่ละหน่วยงาน

ส่วนการจัดตารางเวร มักเริ่มต้นที่จำนวนผู้ป่วย แล้วกำหนดจำนวนบุคลากรขั้นต่ำ ที่จะเป็นพนักงานประจำ จากนั้นก็เพิ่มจำนวนพนักงานชั่วคราวตามความจำเป็น ข้อเสียของวิธีนี้ก็คือ อาจสรรหาพนักงานชั่วคราวไม่ได้ในยามจำเป็น ทางออกของปัญหานี้ ก็คงเป็นการจ้างเป็นพนักงานประจำบางเวลา (Part time) เพิ่มขึ้นหรือให้เกินอัตราไว้ (Float)

ฝ่ายการพยาบาล จะกำหนดจำนวนพนักงานตาม (1) ดัชนีชี้วัดอาการ อาทิ ประสาทสัมผัสบกพร่อง (Sensory deficit) การบำบัดด้วยออกซิเจน (Oxygen therapy) และการเยียวยาบาดแผล (Wound care) และ (2) ประเภทการดูแลผู้ป่วย อาทิ กิจวัตรประจำ (Routine) ปานกลาง (Moderate) สมบูรณ์ (Complete) และต่อเนื่อง (Continuous)

ในโรงพยาบาลขนาดใหญ่ การคำนวณเวลา แล้วกำหนดจำนวนพนักงานเต็มอัตรากำลัง (FTE) มักต้องอาศัยโปรแกรมคอมพิวเตอร์ ซึ่งสามารถออกผลลัพธ์เป็นรายวัน รายสัปดาห์ รายเดือน รายไตรมาส และรายปี โดยคำนึงถึงปัจจัยความแปรปรวนตามฤดูกาล (Seasonal variation) ด้วย

การขาดแคลนพยาบาลวิชาชีพในตลาดแรงงาน เป็นปัญหาใหญ่ในการปฏิบัติงาน โรงพยาบาลจึงต้องเสนอผลตอบแทนที่สูงและสวัสดิการต่างๆ แล้วสร้างบรรยากาศสิ่งแวดล้อมที่จูงใจ ขยายขอบเขตงาน [ไม่ให้จำเจ] ให้การฝึกอบรมสม่ำเสมอ มีเส้นทางความก้าวหน้า (Career path) และมีอิสระในการทำงานและตัดสินใจตามลำพัง

ผมขอเชิญชวนคุณผู้อ่านให้ (1) เขียนมาสอบถามเนื้อหาที่มีข้อสงสัย เพื่อความกระจ่างขึ้น (2) ชี้แนะข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง หรือสิ่งขาดตกบกพร่อง เพื่อการแก้ไขให้ถูกต้อง (3) แสดงความคิดเห็นในแต่ละตอน ทั้งติและชม เพื่อการปรับปรุงให้ดีขึ้น และ (4) แบ่งปันความรู้และประสบการณ์ของคุณผู้อ่าน เพื่อประโยชน์ต่อสาธารณชนร่วมกัน ครับ

แหล่งข้อมูล -

  1. Griffin, Donald J. (2012). Hospitals : What They Are and How They Work (4th Ed). Sudbury, MA : Jones & Bartlett Learning.
  2. ประสบการณ์จากเครือโรงพยาบาลกรุงเทพ กลุ่มโรงพยาบาลพญาไท โรงพยาบาลประสานมิตร (มูลนิธิ สมาคมปราบวัณโรคแห่งประเทศไทย) และศูนย์การแพทย์สมเด็จพระเทพรัตน์ (โรงพยาบาลรามาธิบดี)