ปฏิบัติการในโรงพยาบาล - จากมุมมองของผู้บริหาร
ตอนที่ 117 : การบริหารจัดการบุคลากร

  • โดย ดร. วิทยา มานะวาณิชเจริญ
  • 12 กุมภาพันธ์ 2557
  • Tweet

เมื่อรับบุคลากรใหม่เข้าทำงานแล้ว การบริหารจัดการบุคลากรเป็นเรื่องของการจูงใจให้บุคลากรมีความรู้สึกว่า เป็นส่วนหนึ่งที่สำคัญขององค์กร เพื่อร่วมกันสร้างเสริม (Contribution) ความเจริญก้าวหน้าให้แก่โรงพยาบาล มาตรการที่ใช้วัดขวัญและกำลังใจ (Morale) ซึ่งจะรักษาคน (Retention) ไว้ได้นาน คืออัตราการเข้า-ออกของบุคลากร (Turnover rate)

อัตราส่วนนี้คำนวณโดยการหารจำนวนบุคลากรที่ออกจากโรงพยาบาลไปโดยสมัครใจ หรือไม่สมัครใจ (ถูกไล่ออก) ในแต่ละเดือน ด้วยกำลังคนทียบเท่าจำนวนคนทำงานเต็มเวลา (Full-time equivalent: FTE) ในโรงพยาบาล การคำนวณอัตราส่วนนี้ควรกระทำทุกเดือนสำหรับทุกแผนก และภาพรวมทั้งโรงพยาบาล แล้วแสดงเป็นกร๊าฟ เพื่อให้เห็นแนวโน้ม ซึ่งผู้บริหารจะใช้เป็นเครื่องมือช่วยตัดสินใจในการทำงาน

ความรับผิดชอบอีกอย่างหนึ่งของแผนกทรัพยากรบุคลากร คือการทำงานเร่วมกับบุคลากรที่มีปัญหา (Troubled staff) ในแต่ละแผนกในโรงพยาบาล อาทิ ปัญหาหนี้สิน ยาเสพติด และข้อร้องเรียน (Grievance) ในเรื่องความสัมพันธ์ ระหว่างผู้บังคับบัญชากับผู้ใต้บังคับบัญชา โดยเฉพาะการจัดให้มีการฝึกอบรมหัวหน้างานในการรับมือกับลูกน้องอย่างเป็นทางการในเรื่องการเตือน การบันทึกคาดโทษ และการไล่ออก ตามกฎระเบียบของโรงพยาบาลและกฎหมายแรงงาน

โรงพยาบาลต้องรับผิดชอบตามกฎหมาย หากเกิดกรณีรุกรานทางเพศ (Sexual harassment) ซี่งเป็นสภาพแวด ล้อมของที่ทำงาน (Work environment) ที่มีภัยคุกคาม (Hostile) เมื่อบุคคลผู้อยู่ในตำแหน่งที่สูงด้วยอำนาจ อาทิ หัวหน้างานเสนอการเลื่อนขั้น (Promotion) หรือความดีความชอบอื่นๆ แก่ลูกน้องเพื่อแลกเปลี่ยนกับการให้ลูกน้องสนองความต้องการทางเพศของหัวหน้า หากลูกน้องไม่ยอมตกลงตามข้อเสนอ ก็อาจถูกกลั่นแกล้งหรือไล่ออกจากงานอย่างไม่เป็นธรรม

แผนกทรัพยากรบุคคล ยังให้คำแนะนำและสนับสนุนแผนกต่างๆ ในการประเมินผลงานของบุคลากร รวมทั้งการกรอกแบบฟอร์มและการเขียนรายงาน ซึ่งสะท้อนถึงความรู้ ทักษะความชำนาญ ความประพฤติ ทัศนคติ และการมีส่วนสร้างเสริมความเจริญก้าวหน้าให้แก่โรงพยาบาล

แผนกนี้ยังรับผิดชอบต่อการพัฒนา ดำรงรักษา และเฝ้าติดตามระบบค่าจ้างและเงินเดือน ซึ่งมีกระบวนการ 4 ขั้นตอน กล่าวคือ (1) วิเคราะห์ตำแหน่งงาน แล้วกำหนดทักษะความชำนาญและพื้นฐานการศึกษา (2) จัดวางตำแหน่งงานเป็นประเภทตามความสำคัญต่อโรงพยาบาล (3) กำหนดค่าจ้างและเงินเดือนเป็นช่วงๆ [ที่เรียกกันว่า “กระบอกเงินเดือน”] ตามประเภทของตำแหน่งงาน และ (4) ประเมินบุคลากรตามระบบที่วางไว้

โรงพยาบาลมักสำรวจโครงสร้างค่าจ้างและเงินเดือนในวงการ เพื่อเป็นข้อมูลพื้นฐานในการกำหนดช่วงค่าจ้างและเงินเดือน นอกจากนี้ยังพยายามเสนอผลประโยชน์ต่างๆ เพื่อดึงดูดและดำรงรักษาบุคลากร อาทิ สวัสดิการรักษาพยาบาลทั้งครอบครัวของบุคลากร กองทุนสำรองเลี้ยงชีพ (Provident fund) และกองทุนอุดหนุนการศึกษา

ผมขอเชิญชวนคุณผู้อ่านให้ (1) เขียนมาสอบถามเนื้อหาที่มีข้อสงสัย เพื่อความกระจ่างขึ้น (2) ชี้แนะข้อมูลที่ไม่ถูกต้อง หรือสิ่งขาดตกบกพร่อง เพื่อการแก้ไขให้ถูกต้อง (3) แสดงความคิดเห็นในแต่ละตอน ทั้งติและชม เพื่อการปรับปรุงให้ดีขึ้น และ (4) แบ่งปันความรู้และประสบการณ์ของคุณผู้อ่าน เพื่อประโยชน์ต่อสาธารณชนร่วมกัน ครับ

แหล่งข้อมูล:

  1. Griffin, Donald J. (2012). Hospitals : What They Are and How They Work (4th Ed). Sudbury, MA : Jones & Bartlett Learning.
  2. ประสบการณ์จากเครือโรงพยาบาลกรุงเทพ กลุ่มโรงพยาบาลพญาไท โรงพยาบาลประสานมิตร (มูลนิธิ สมาคมปราบวัณโรคแห่งประเทศไทย) และศูนย์การแพทย์สมเด็จพระเทพรัตน์ (โรงพยาบาลรามาธิบดี)